Cho phép bản thân đặt niềm tin ở một người hoàn toàn xa lạ là hành động quả cảm, đặc biệt nếu bạn đang trong một buổi phỏng vấn. Hầu hết, nhà tuyển dụng hy vọng rằng có thể xây dựng lòng tin với ứng viên thông qua nhiều lần phỏng vấn hay liên hệ với người tham chiếu. Nhưng thực tế, khả năng tạo không khí thoải mái để ứng viên mở lòng ngay từ lần gặp đầu tiên là quan trọng hơn cả.
Một lỗi cơ bản mà các nhà tuyển dụng mắc phải là quá tập trung vào việc đánh giá các kỹ năng của ứng viên mà quên mất tầm quan trọng của việc xây dựng lòng tin thông qua trao đổi đơn thuần. Thông thường, người làm nhân sự có tư duy như sau, “Chỉ khi nào tôi chắc chắn họ phù hợp cho vị trí này, đến lúc đó tin tưởng nhau cũng không quá muộn.” Đã bao giờ bạn thử làm ngược lại chưa?
Một số lý do mà bạn nên sớm xây dựng lòng tin ở ứng viên:
Có thể trò chuyện toàn diện và thẳng thắn hơn với các ứng viên. Khi trò chuyện thẳng thắn, ứng viên có thể trình bày về mong muốn của họ về công ty; ngược lại, nhà tuyển dụng cũng dễ dàng nhìn ra được người này có phù hợp với môi trường công ty hay không.
Chúng ta đang sống trong một thế giới của sự kết nối. Nơi mọi thông tin có thể xuất hiện trên mạng và lan truyền với tốc độ khủng khiếp. Giả sử khi ứng viên bạn phỏng vấn không đạt yêu câu, họ vẫn cảm thấy tin tưởng và thoải mái trong quá trình làm việc với bạn. Những câu chuyện họ kể về bạn và công ty của bạn sẽ củng cố danh tiếng của bạn trên thị trường.
Vì sự thiếu cởi mở của nhà tuyển dụng, một số ứng viên sẽ chần chừ để đi bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Trước khi đưa ra quyết định làm việc với bạn, ứng viên sẽ tự hỏi bản thân rằng liệu bạn sẽ ủng hộ họ với tư cách là quản lý hay không. Nghĩa là bên cạnh hiệu suất công việc, bạn có thể sát cánh bên họ trên chặng đường hiện thực hóa mục tiêu phát triển không. Trong quá trình phỏng vấn, bạn cần đưa ra tín hiệu cho ứng viên biết. Nếu bạn quá đề phòng quá mức, nguy cơ đánh mất những tài năng xuất sắc trước khi bạn có cơ hội thực sự đánh giá họ là khá cao.
Nếu bạn là CEO, hãy lưu ý rằng ứng viên thường sẽ nhận định về văn hóa của công ty và phong cách lãnh đạo của bạn dựa trên lần gặp đầu tiên. Do đó, nếu bạn phỏng vấn dưới tư cách là CEO, hãy tạo ra cảm giác tin cậy và thoải mái trong lần đầu nói chuyện cùng với ứng viên. Hãy nhớ rằng bạn không chỉ đại diện cho bản thân mà còn là tầm nhìn của bạn và các giá trị của công ty mà bạn lãnh đạo.
Xem thêm: CEO OFFICE – ‘Quân bài mật’ giúp start-up hàng đầu phát triển ngoạn mục
Cách xây dựng lòng tin trong cuộc phỏng vấn đầu tiên
Sự tin tưởng phải đến từ từ hai phía, nghĩa là cả bạn và ứng viên phải nỗ lực để tạo ra một cuộc đối thoại thoải mái. Nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tạo điều kiện để cuộc phỏng vấn cởi mở diễn ra. Không khí phải cởi mở thì ứng viên mới chia sẻ nhiều hơn về kinh nghiệm của họ được. Chỉ thông qua những cuộc đối thoại này, bạn mới có cái nhiều đa chiều về ứng viên mà thôi.
Xin lưu ý, đây không phải là cách để đánh giá về mặt đạo đức của ứng viên. Nếu bạn quan ngại về lý lịch của họ, thì việc tạo một cuộc đối thoại thoải mái lại càng quan trọng: Khi ứng viên cảm thấy thoải mái và cởi mở, bạn sẽ đọc vị họ tốt hơn.
Buổi gặp đầu tiên là để làm quen. Nếu họ cởi mở, dù chỉ là một chút đã là tín hiệu tốt rồi. Mọi người đều sẽ có chút đề phòng và ít thể hiện tính cách thật trong lần gặp đầu. Tuy nhiên, nếu cuộc nói chuyện kéo dài hơn 1 tiếng mà bạn vẫn chưa khai thác được nhiều thông tin về ứng viên, có lẽ hãy lựa chọn từ bỏ.
- Hãy hỏi những câu hỏi không ngờ tới và xem cách ứng viên phản ứng. Liệu khi đối mặt với những câu hỏi này, họ sẽ đề phòng hay cởi mở hơn?
- Tận dụng cuộc gặp gỡ, bạn có thể cùng chia sẻ với ứng viên những trải nghiệm và quan điểm của mình. Khi bạn chủ động nói về những kinh nghiệm trong quá khứ (một cách thật tâm), ứng viên sẽ cảm thấy khoảng cách được rút ngắn và thoải mái nói chuyện hơn.
Một số người trong chúng ta sẽ cần có sự tin tưởng nhất định trước khi trở nên thoải mái với ai đó. Hãy suy nghĩ xem bạn có quan điểm nào về vấn đề này, bởi vì đây là cách mà sự tin tưởng hoạt động đối với cá nhân bạn. Đối với những người cần giành được sự tin tưởng, chúng ta nên đặt tự vấn bằng những câu hỏi, “Làm thế nào tôi có thể xây dựng lòng tin với người này?” Trong khi đó, đối với những người trong chúng ta, những người có khả năng bị mất lòng tin, một câu hỏi đặt ra là “Người này – hoặc thực sự là bất kỳ người nào – cần phải làm gì để đánh mất lòng tin của tôi?” Việc làm này sẽ giúp bạn định những điều phù hợp để thảo luận trong cuộc phỏng vấn đó.
Dưới đây là một số câu hỏi phỏng vấn mẫu có thể giúp bạn xây dựng lòng tin:
- Bạn có thể kể về tuổi thơ của mình được không? Giá trị mà bạn nghĩ bạn nhận được từ bố mẹ/người thân hoặc cố vấn của mình?
- Đâu là những giá trị mà bạn muốn truyền tải đến cho đồng đội của mình?
- Theo bạn, đâu là người đáng để tin tưởng. Bạn đã bao giờ bị thất vọng khi tin tưởng ai đó chưa? Bài học mà bạn rút ra được là gì?
- Bạn thích/không thích văn hóa của công ty nào? Tại sao?
- Hãy kể cho tôi nghe về một lần bạn chạm mặt thất bại.
- Kinh nghiệm sống nào ảnh hưởng nhiều nhất đến con người bạn hiện tại?
- Hãy kể cho tôi nghe về một tình huống khó khăn giữa các mối quan hệ chưa và cách bạn giải quyết là gì?
- Hãy kể cho tôi nghe một trải nghiệm khó xử về đạo đức và cách bạn xử lý nó.
- Bạn thường bị hiểu lầm vì….?
Sẽ lý tưởng nếu ứng viên có thể thoải mái trả lời hết những câu hỏi trên. Hãy lắng nghe và chú ý những “tín hiệu” trong câu trả lời của họ. Để một đặc điểm tính cách được coi là một vấn đề, thì nó phải xuất hiện nhiều lần trong cuộc đời của một người. Khi hỏi về cả công việc và kinh nghiệm sống cá nhân, và để ý những đặc điểm xuất hiện lặp đi lặp lại – thường xuất hiện trong cách họ giải quyết các mối quan hệ cá nhân.
Càng đào sâu phân tích, bạn sẽ hiểu rõ về cách một người nhìn nhận về khái niệm tin tưởng trong một mối quan hệ. Nói chung, muốn đạt được sự tín nhiệm và xây dựng lòng tin thì tốt nhất nên đánh giá thông qua các ví dụ thay vì chỉ đặt câu hỏi phỏng vấn đơn thuần.
Xem thêm: Chốn văn phòng lòng thấu cảm đáng giá bao nhiêu?
Đánh giá sự chính trực như thế nào?
Trong khi xây dựng niềm tin cần đến từ hai phía; đánh giá một người chính trực hay không là phạm trù cá nhân. Thông qua loạt tương tác giữa hai bên bạn có thể cảm giác tin tưởng/không tin tưởng Ngược lại, chính trực vốn dĩ là tính cách cá nhân mà nhà tuyển dụng cần phải học cách đưa ra nhận định.
Chris McGoff, tác giả The Primes từng viết rằng:
“Sự chính trực không dựa trên giá trị hay đạo đức. Nó dựa trên sự tôn trọng và giữ lời của bạn. Khi mọi người chọn sống một cách chính trực, lời nói của họ về tương lai sẽ tạo nên tương lai. Mọi người tin tưởng họ. Thiếu họ, hiệu suất mà bạn dự kiến sẽ khó lòng mà đạt được.”
Ông bảo vệ quan điểm của mình và cho rằng có sự chính trực là có tất cả hoặc không: “Không có lời hứa nào là không quan trọng. Chỉ có cam kết và những người có thể giữ lời”.
Tôi có xu hướng đồng ý với Chris, luôn có ngoại lệ cho những người có thể tiếp tục làm mọi thứ để giữ đúng lời hứa. Bạn có thể hỏi những câu hỏi sau để có thể đưa ra nhận định về khả năng giữ lời của ứng viên:
- Khi nào họ nói không hoặc thực sự phản đối điều gì đó? Có bao giờ họ nói với sếp của mình rằng “Tôi không thể đảm nhận việc này bởi vì tôi không thấy mình có thể hoàn thành nó? Tuy tiêu cực, nhưng có thể đánh giá đó là một người nghiêm túc trong lời nói.
- Có bao giờ họ hứa nhưng không thể giữ lời chưa? Họ đối mặt với chuyện này thế nào?
- Hỏi họ lần nữa về một số vấn đề đã đề cập trước đó. Nhưng hãy đảm bảo là cả hai đã thống nhất sẽ theo sát nhé. Thông qua câu hỏi này bạn sẽ hiểu ứng viên có chú tâm thực hiện cam kết hay không.
JobHopin Team
Phỏng dịch Future.com