Khi bạn bắt đầu quản lý một team mới, một trong những công việc đầu tiên mà bạn cần làm là đánh giá tiềm năng của các nhân tài trong team. Thông thường, bạn sẽ thường tập trung vào ba khía cạnh chính: 

(1) Năng lực – Năng lực của nhân viên ấy có phù hợp với yêu cầu công việc của họ không? 

(2) Thái độ – Nhân viên ấy có thực sự sẵn sàng để học hỏi những kiến thức mới hay không? 

(3) Kỹ năng đối nhân xử thế – Mỗi người có khả năng xây dựng mối quan hệ làm việc lành mạnh với đồng nghiệp riêng.

Những người đáp ứng các tiêu chí này sẽ là A-players của bạn. Những người có những tiêu chí này nhưng không quá nổi trội là B-players. Và một vài người nằm dưới mức mong đợi đối với một hoặc nhiều hơn các yếu tố này là những C-players, nhân viên hiệu suất kém.

Bạn sẽ dễ dàng phát hiện ra những C-players, do họ thường không chuẩn bị công việc hoặc không hoàn thành kịp các deadline, cũng như đảm bảo chất lượng công việc. Trên thực tế, họ có thể chỉ hoàn thành 40% đến 50% những gì bạn đang mong đợi. Họ có xu hướng đổ lỗi cho người khác hoặc các yếu tố bên ngoài cho sự chậm trễ và chất lượng công việc của mình. Đôi khi họ thậm chí còn đổ lỗi cho bạn vì đã không cung cấp cho họ những hướng dẫn và mong đợi chính xác hơn.

Tuy nhiên sẽ thật là nguy hại nếu bạn bỏ mặc những C-players này vì họ có thể sẽ tác động tiêu cực lên những thành viên khác trong team. Vậy nên làm gì với C-players? Có nên tách họ ra khỏi team? Làm thế nào để cải thiện giúp đỡ họ để trở thành những B, thậm chí là A players? Có nên giúp đỡ họ bằng việc quản lý chặt chẽ hơn không? 

nhan-vien-hieu-suat-kem-jobhopin
Quả lý nhân vieen chặt chẽ hơn, có nên không?

Không phải tất cả Cplayers đều giống nhau

Có thể chia C-players ra 3 dạng chính, tùy vào từng dạng sẽ có những cách thức khác nhau để phát triển những nhân viên này. 

  • Đầu tiên là những người đã được thăng chức vượt quá trình độ năng lực của họ. Họ chỉ đơn giản là không có đủ khả năng thực hiện các công việc hiện tại của họ. Có lẽ họ có thể phát triển tốt hơn trong các vị trí thấp hơn hoặc trong các bộ phận khác của công ty thay vì chức vụ hiện tại. 
  • Kiểu nhân viên hiệu suất kém, C-players thứ hai có đủ năng lực để thực hiện công việc của họ nhưng không có động lực vì nhiều lý do. Đây là những người bạn cần gắn kết với họ nhiều hơn thông qua huấn luyện, hướng dẫn để khuyến khích họ hoặc trao cho họ các công việc có trách nhiệm phù hợp hơn. 
  • Kiểu C-players thứ ba là đáng buồn nhất. Họ hoặc thiếu kỹ năng, thiếu động lực, hoặc thiếu cả hai. 

Về năng lực, bạn có thể bắt đầu giúp đỡ họ bằng cách đánh giá năng lực thực sự của họ, đưa cho họ những công việc đầy thử thách trong một thời gian ngắn, cụ thể, và có thể đo lường được. Bạn nên cực kỳ rõ ràng về deadlines và những số liệu sẽ đo lường sự tiến bộ cũng như đánh giá kết quả của họ. Khi đưa công việc, luôn hỏi họ có cần những nguồn lực nào để đạt được mục tiêu của mình và đảm bảo bạn có thể hỗ trợ khi họ cần. Nếu bạn đã làm hết sức nhưng họ vẫn không hoàn thành công việc như mong đợi, có nghĩa là họ chưa đủ năng lực. Trong trường hợp này, nếu họ không phải người tự trau dồi kỹ năng và ham học hỏi, bạn có thể cân nhắc để họ ra đi để họ có thể tìm kiếm một công việc phù hợp hơn.

Để đánh giá về thái độ, hãy trực tiếp hỏi họ điều gì là động lực để họ làm việc. Bạn hãy quan tâm tới cách họ trả lời câu hỏi và để ý cách họ tự tìm hiểu để hoàn thành công việc được giao nếu công việc đó vượt quá năng lực của họ. Họ có tận tâm không? Họ có tìm kiếm thêm thông tin để hoàn thành công việc không? Họ có lắng nghe và học hỏi từ người khác không? Nếu câu trả lời là có, họ là người có tinh thần và thái độ tốt, cởi mở trong công việc và chịu khó học hỏi. Nếu không, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân chính xác gây ra sự thiếu động lực của họ. 

Thiếu động lực thường có một vài kiểu điển hình. Ví dụ họ làm việc không năng suất là do công việc không phù hợp với năng lực và kỹ năng của họ. Nếu ai đó đang làm rất nhiều công việc mà họ không thích hoặc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực hiện tại của họ, hiển nhiên họ sẽ nản chí. Lúc này bạn cần xác định đúng những kỹ năng cần thiết để chuyển họ sang bộ phận khác hoặc vai trò khác phù hợp hơn. Khi bạn gặp họ, hãy hỏi những khó khăn trong công việc, những điều họ muốn thay đổi nếu họ có thể (và tại sao), và những điều họ muốn giữ nguyên (và tại sao). Hỏi xem họ muốn làm gì nhất nếu có thể. Câu trả lời của họ có thể giúp bạn xác định xem các kỹ năng và năng lực của họ có phù hợp với trách nhiệm của họ hay không. 

Bên cạnh lý do trên, còn có một lý do khác khiến nhân viên của bạn mất tinh thần. Có thể nhân viên của bạn cảm thấy không phù hợp với phong cách của bạn, hoặc nghĩ rằng bạn không dành thời gian cho họ, và họ phải vật lộn để thực hiện công việc của mình. Điều quan trọng là bạn dừng lại một chút và cân nhắc xem bạn có thể làm gì để giúp đỡ họ. Có lẽ bạn chưa đưa ra đủ thông tin về những mong muốn trong công việc của mình, hoặc có thể bạn đã áp đặt một vài quan điểm cứng nhắc, định kiến về năng lực của họ. Lúc này, hãy trao đổi nhiều hơn để mang lại lợi ích cho cả hai phía.

Trong kiểu nhân viên hiệu suất kém, players-C, ngoài 3 kiểu chính trên còn có một kiểu nhân viên nữa với số lượng không nhiều, đây là những nhân viên có xu hướng độc đoán, xa cách, lạm dụng, tự cô lập hoặc kiêu ngạo với kết quả công việc xuất sắc. Họ hay ăn cắp ý tưởng và can thiệp vào công việc của người khác. Họ thường giả vờ quan tâm đến việc nhận hướng dẫn nhưng không bao giờ hành động. Đừng bị mù quáng bởi kết quả hoạt động xuất sắc của những cá nhân này vì họ không hề có thực lực, những kết quả xuất sắc kia sẽ không duy trì được lâu và dần dần sẽ ảnh hưởng đến kết quả chung của cả team.

Nếu bạn có linh cảm về một cá nhân rơi vào loại này, hãy hỏi các thành viên khác trong team của bạn. Họ có thể đưa ra những nhận xét chính xác nhất về đồng nghiệp của mình, vì vậy hãy tìm cách lắng nghe họ. Ví dụ, họ có thể nhận xét rằng đồng nghiệp của họ không bao giờ tham dự các cuộc họp hoặc đóng góp cho một dự án nhưng sau đó xuất hiện tại buổi thuyết trình cuối cùng. Xem cách họ làm việc độc lập hoặc làm cùng đồng nghiệp của họ trong các cuộc họp – họ có trả lời cộc lốc hay thô lỗ không? Họ có chỉ trích hoặc xem thường công việc của người khác không? Họ có hay giữ kín những điều mà đáng lẽ mọi người cùng được biết hay không?

Những players-C này cần phản hồi rất rõ ràng nếu bạn muốn thay đổi họ. Bạn phải chỉ ra những hành vi mà họ cần phải dừng lại. Hãy thẳng thắn nói về hậu quả nếu họ không thay đổi. Nói với họ rằng công việc của họ hoặc lần thăng chức tiếp theo có thể bị ảnh hưởng nếu họ tiếp tục với hành vi hiện tại của họ.

nhan-vien-hieu-suat-kem-jobhopin
Thẳng thắn trao đổi để hiểu hơn về nhân viên của mình

Sa thải nhân viên hiệu suất kém khi cần thiết

Với những C-players, cần phải hành động sớm để đảm bảo lợi ích của họ cũng như của công ty. Tuy nhiên, mối quan hệ cá nhân của bạn với họ thường cản trở việc giải quyết vấn đề với các C-players. Đây không phải là vấn đề khi bạn tiếp quản một nhóm mới (mặc dù rất có thể bạn vẫn muốn được yêu thích), nhưng trong một số trường hợp, người C-players có thể là đồng nghiệp cũ hoặc thậm chí là bạn của bạn (hoặc bạn của những người có quyền lực trong tổ chức) – hoặc họ có thể là nhân viên lâu năm và trung thành. Giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu quả công việc của họ để phù hợp với team trở thành một thách thức cần kỹ năng giao tiếp – thật khó để kỷ luật hoặc thậm chí sa thải ai đó như vậy. 

Đừng để những C-players sang bộ phận khác trừ khi bạn chắc chắn họ sẽ thành công trong vai trò mới. Để một người không thật sự có năng lực cho một người quản lý khác sẽ làm tổn hại nghiêm trọng đến danh tiếng của bạn. Lời khuyên tốt nhất của chúng tôi dành cho bạn: Chú ý và quan tâm đến những C-players của bạn càng sớm càng tốt. Tìm hiểu xem vấn đề của họ là năng lực, thái độ hay kỹ năng đối nhân xử thế (hoặc cả 3). Cho họ hướng dẫn, đào tạo thường xuyên. Nếu bạn là một phần của vấn đề, hãy thay đổi thái độ của bản thân bạn với họ. 

Đến cuối cùng, bạn cần nhận ra rằng nếu C-players thiếu năng lực và động lực để tiến bộ, bạn phải để họ ra đi. Tuy đây là việc không dễ dàng, nhưng bạn phải học cách để sa thải những nhân viên như vậy, dù bạn có thích hay không. Hãy minh bạch trong các đánh giá và trung thực trong cách tiếp cận của bạn với nhân viên. Trước khi bạn đưa ra bất kỳ quyết định nào, hãy đảm bảo là bạn tuân thủ luật và quy trình của công ty nhé! Chúc bạn thành công!

JobHopin Team (phỏng dịch)