Đánh giá nhân viên cuối năm là việc làm mà các nhà quản lý cần biết để nhìn lại thành quả một năm qua các thành viên trong team mình đã làm được những gì. Từ đây, bạn sẽ có phương án điều chỉnh nhân sự hợp lý cho những mục tiêu cho năm mới. 

Vì sao cần đánh giá nhân viên cuối năm?

Kết thúc một năm dài, nhân viên của bạn chắc chắn muốn biết những phần thưởng họ nhận được liệu có tương xứng với công sức bỏ ra. Lúc này, ở cương vị nhà quản lý bạn cần đánh giá nhân viên ở cả hai phương diện năng lực chuyên môn và thái độ trong quá trình làm việc. Hay nói cách khác đó là kỹ năng cứng và mềm của nhân viên đó.

Thông qua những đánh giá này, bạn có thể biết được nhân sự nào đang làm tốt và chưa tốt. Những con số cụ thể từ bảng đánh giá sẽ giúp nhân viên nhận ra vấn đề của bản thân và từ đó cải thiện năng lực trong năm tới hay thay đổi vị trí làm việc phù hợp hơn

Cách đánh giá nhân viên cuối năm hiệu quả

Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu là yếu tố quan trọng khi bạn làm bất cứ công việc đánh giá nào. Việc xác định này giúp những việc bạn làm sau đó diễn ra đúng quy trình và nhận được kết quả đánh giá chính xác nhất. 

Thời điểm để bạn thực hiện các đánh giá này thường bắt đầu bằng nhiều giai đoạn theo tuần, tháng, quý, nửa năm, 1 năm. Mỗi chu kỳ sẽ có những tiêu chuẩn khác nhau bạn có thể tự mình quy định miễn sao đảm bảo được tính công bằng cho các nhân viên là được. Các mục tiêu của nhân viên thường được xếp sau đánh giá của ban quản lý. Sau mỗi kỳ đánh giá, nhân viên biết được mình đang làm việc đúng sai ở đâu và từ đó điều chỉnh bản KPI này. Từ đó, bản thân họ sẽ có những điều chỉnh về kỹ năng cứng và mềm phù hợp để tốt hơn trong giai đoạn sau.

danh-gia-nhan-vien-cuoi-nam-can-co-kpi-jobhop

Xây dựng kế hoạch để đánh nhân viên cuối năm phù hợp

Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá một nhân viên và tùy vào vị trí làm việc của nhân viên đó mà bạn có điều chỉnh dựa theo mục tiêu và KPI. Thiết lập KPI cho mỗi nhân viên là việc làm thường thấy ở mỗi doanh nghiệp. Dựa trên những điều này bạn có thể biết được nhân việc đó có làm việc hiệu quả không. Thông thường các KPI này thường sau 2 tháng thử việc, kết thúc 1 năm hoặc 1 quý.

Để các kết quả này thực tế nhất, bạn cần dành thời gian trò chuyện với nhân viên của mình thường xuyên và thông tin cụ thể về quy chế đánh giá nhân viên. Thông qua các buổi nói chuyện này bạn sẽ biết được nhân viên của mình cần gì và đang thiếu những điều gì để bổ sung. Một khảo sát đã chỉ ra rằng, có hơn 74% nhân viên thuộc 9x cảm thấy mù mờ về điều quản lý hay đồng nghiệp đánh giá về mình.

Việc nhận những bản đánh giá mơ hồ này khiến họ không biết mình nên làm gì. Và cuối cùng quyết định nghỉ việc từ đây mà ra.Những tương tác kịp thời của nhà quản lý và nhà tuyển dụng sẽ giúp khắc phục được vấn đề này và từ đó lên KPI hay mục tiêu làm việc thiết thực. 

Theo dõi kết quả và điều chỉnh kịp thời

Kết quả đánh giá sẽ cho bạn biết chính xác nhân viên của mình có đang làm tốt như kỳ vọng. Từ đó điều chỉnh nhân sự nhanh chóng và phù hợp hơn để đảm bảo doanh thu hoặc chỉ tiêu của toàn team và tổ chức. 

Lên kế hoạch tương lai cho nhân viên

Sau khi xem xét kết quả đánh giá, bạn cần một kế hoạch tương lai cho nhân viên của mình. Vì bạn là người định hướng và dẫn dắt toàn team nên không thể thiếu bước kế hoạch này. Sau khi trao đổi với nhân viên, kế hoạch này sẽ liên quan đến những gì mà nhân viên mong muốn thúc đẩy, phương pháp cụ thể để giải quyết các vấn đề ngắn hạn và cả dài hạn.

danh-gia-nhan-vien-cuoi-nam-de-len-ke-hoach-tot-hon-jobhop

Ngoài đánh giá nhân viên, các nhà quản lý cùng cần dành thời gian để đánh giá lại mình và xem xét liệu bản thân đã quản lý đúng cách, khiến nhân viên cảm thấy áp lực hay bản thân còn thiếu sót gì chưa thể hỗ trợ nhân viên tốt nhất. Một trong những cách tốt nhất là bạn dành thời gian nghe nhân viên của mình chia sẻ vì chính họ – người dành nhiều thời gian làm việc cùng bạn, sẽ biết điểm nào ở bạn khiến họ chưa thực sự hài lòng và cần cải thiện.