Home Quản trị Ba thông số đánh giá nhân sự “gỡ rối” cho nhà tuyển dụng

Ba thông số đánh giá nhân sự “gỡ rối” cho nhà tuyển dụng

danh-gia-nhan-su

Đánh giá nhân sự thông minh là cách giúp các nhà quản trị điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng và phân bổ công việc hợp lý.

Không thể phủ nhận HR (ngành quản trị nhân sự) là một ngành dễ khiến người khác “đau đầu”. Chúng ta luôn bị đặt trong tâm thế phải tìm kiếm những nhân sự thích hợp nhất, tìm phương pháp khách quan nhất để đánh giá ứng viên cũng như lựa chọn nhân sự phù hợp nhất cho từng vị trí…

danh-gia-nhan-su
Tìm kiếm nhân sự thích hợp cho từng vị trí chưa bao giờ là công việc dễ dàng, các thông số đánh giá sẽ là gợi ý không tồi cho quy trình này.

Phần nào chúng ta dựa vào trực giác, cảm tính để đánh giá. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để đánh giá một ai đó công tâm nhất mà không bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm xúc? Thay vì dựa vào bản năng hoặc trực giác, sao không thông qua dữ liệu có thể đánh giá hoạt động tuyển dụng tốt hơn, rõ ràng hơn và minh bạch hơn… JobHop giới thiệu ba thông số bạn có thể dựa vào đó để đánh giá nhân sự ngay hôm nay.

Đánh giá nhân sự dựa trên khả năng của nhân viên

Có được một nhân viên giỏi, không phải là điều đơn giản. Để xác định được khả năng của nhân viên, bạn sẽ cần phải thiết lập các tiêu chí cho từng công việc. Hãy dành thời gian nói chuyện với các nhà lãnh đạo, hoặc leader của các bộ phận để chắt lọc những tiêu chí quan trọng đối với họ… Trong một khoảng thời gian nhất định, hãy tiếp tục liên hệ với người trực tiếp chịu trách nhiệm với nhân viên mới để thu thập dữ liệu cho từng tiêu chí. Hãy trao đổi với người quản lý, trưởng bộ phận những câu hỏi nhất định, đừng hỏi những câu hỏi lan man mang tính cảm nhận. Hãy hỏi những câu hỏi rõ ràng như kỹ năng của nhân viên mới như thế nào, biểu hiện ra sao, thành tích tháng có tốt không…?

Sau đó bạn có thể tính toán lại chất lượng của nhân viên từ những dữ liệu đã có như trung bình cộng của hiệu suất, năng suất, độ phù hợp với công việc và văn hóa công ty. Sau đó chia theo thang điểm để đánh giá sẽ mang lại kết quả cụ thể và rõ ràng hơn.

Định hướng nghề nghiệp

Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên giúp bạn nắm được cấu trúc công ty cũng như những lỗ hổng trong cấu trúc, đồng thời giúp kiểm soát được định hướng của mỗi nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên chúng ta nên phân biệt giữa việc thăng tiến và định hướng trong nghề nghiệp. Hãy giúp nhân viên định hình giữa việc thăng chức và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.

danh-gia-nhan-su
Một trong những lý do nghĩ việc thường thấy là nhân viên không được định hướng nghề nghiệp, nhất là người mới.

Giữ chân người tài

Là một chuyên gia nhân sự, chúng ta đều hiểu tầm quan trọng của việc giữ chân những nhân viên giỏi, phát triển họ từng ngày.

Theo nguyên tắc chung, tỷ lệ giữ chân người có thực lực phải bằng hoặc cao hơn mức giữ chân tổng số nhân viên. Hãy đặt mục tiêu cụ thể và trang bị cho người quản lý thông tin về các mục tiêu cũng như tỷ lệ cần phải đạt được.

Để tính tỷ lệ, hãy xem xét số lượng người giỏi vẫn còn ở lại trên số người giỏi từ khi mới bắt đầu giai đoạn. Tính toán này không bao gồm nhân sự mới vì vậy tỷ lệ này là thuần những nhân viên có thực lực.

Tỷ lệ này có thể sử dụng như một thông số để cảnh báo nếu tỷ lệ nhân viên giỏi đang giảm. Hành động này giúp bạn đưa ra quyết định sáng suốt và can thiệp thích hợp những bất cập trong quản lý nhân sự.

danh-gia-nhan-su
Nhân tài chọn công ty bạn thay vì đối thủ là do yếu tố nào, bạn cần tìm ra điểm mạnh này.

Với ba thông số này, bạn có thể tận dụng để nắm bắt và quản lý nhân sự hiệu quả hơn, tuy quá trình đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ càng, nhưng cần thiết cho việc phát triển nhân sự của mình!

Nguồn ảnh cover/thumbnail: MiKyung Lee/ behance.net